• Hent Tipsbladets app og få push notifikationer om seneste nyt, livescores mm.
  • Tilmeld dig nyhedsbrevet og få dit daglige skud fodbold til frokostpausen
    Tilmeld nyhedsbrev
  • Vær med hvor og når det sker og deltag i debatterne - følg Tipsbladet på:
Hold dig opdateret - følg Tipsbladet på:
1. division Anders Dehn

Ekspert om EfB-kaos: Jeg frygter sygemeldinger

Foto: Getty Images

En ekspert i arbejdsmiljø vurderer, at arbejdsmiljøet i Esbjerg fB og sundhedsskadeligt, hvis spillernes udlægning stemmer overens med virkeligheden.

Af Anders Dehn

Esbjerg fB bør rette op på arbejdsmiljøet i klubben hurtigst muligt. Ellers frygter en ekspert, at konflikten får ødelæggende konsekvenser for spillernes helbred og klubbens renommé.

Eva Gemzøe Mikkelsen, erhverspsykolog og lektor i arbejds- og organisationspsykologi på Syddansk Universitet og har i årtier beskæftiget sig med arbejdsmiljø, mobning og krænkende adfærd på arbejdspladser. Hun vurderer, at der netop er tale om krænkende adfærd i tilfældet med EfB og klubbens nye cheftræner, Peter Hyballa.

Gemzøe Mikkelsen understreger, at hun udtaler sig på baggrund af spillernes åbne brev og forudsætter, at episoderne beskrevet deri stemmer overens med virkeligheden.

- I så fald er der uden tvivl tale om krænkende handlinger, der skaber et sundhedsskadeligt arbejdsmiljø med stor risiko for de enkelte spilleres mentale helbred. Hertil kommer, at spillerne også er bekymrede for deres fysiske helbred, da de oplever, at der ikke tages individuelle hensyn, siger Eva Gemzøe Mikkelsen til tipsbladet.dk med henvisning til spillernes bekymring for Hyballas tilsidesættelse af klublægens og fysioterapeuternes vurderinger.

- I spillernes brev er der er flere eksempler på krænkende handlinger. Her lægger jeg mærke til, at der er oplevelser af, at træneren har givet slag med flad hånd og revet i en brystvorte. Andre handlinger, som er mere typiske i forbindelse med mobning, er for eksempel, at spillere oplever, at de hånes og latterliggøres, trues med fyring og udsættes for, hvad de oplever som unødvendige strafhandlinger.

- Trænere og spillere, der læser det her, kan måske tænke, at de også har oplevet at blive bedt om tage ekstra armbøjninger. Sådanne  straffeaktioner kender vi også fra for eksempel amerikanske krigsfilm. Men den form for straf for dårlig performance strider meget mod den kultur, vi normalt ser på danske arbejdspladser. Lang de fleste professionelle ledere arbejder i højere grad med positiv motivation af deres medarbejdere – og det er også det, der virker, siger Eva Gemzøe Mikkelsen.

Tyrannisk ledelse
Spillerforeningen har meldt Esbjerg til Arbejdstilsynet, der formentlig vil iværksætte en undersøgelse for at se nærmere på arbejdsmiljøet i klubben. I sit tidligere job som erhvervspsykolog i et konsulentfirma har Eva Gemzøe Mikkelsen stået for utallige af sådanne undersøgelser, hvor virksomheders arbejdsmiljø og ledelseskultur blev undersøgt gennem individuelle interviews.

Hun fortæller, at formålet med sådanne undersøgelse er give medarbejdere og ledere en mulighed for at beskrive situationen, som de ser den, og at undersøge, om der er mulighed for en konstruktiv løsning af en alvorlig konflikt eller en sag om mobning.

Eva Gemzøe Mikkelsen forklarer, at der groft sagt findes to former for ledelse, som er problematisk. Den ene kaldes laissez-faire ledelse og er, når ledere ikke udfører deres lederrolle men bare lader stå til og for eksempel lader medarbejderne løse uenigheder og konflikter selv.

- Hvis det er korrekt, hvad spillerne beskriver, kan det, de oplever, minde om det man i  forskningen kalder tyrannisk ledelse. Tyranniske ledere fokuserer meget på den konkrete opgaveløsning og på at indfri organisationen mål. For at lykkes med det kan de finde på ydmyge, skælde ud eller straffe medarbejderne.

Arbejdsmiljøforskeren understreger igen, at hun udtaler sig på baggrund af de begrænsede informationer, som er tilgængelige i medierne, og at hendes vurderinger skal tages med det forbehold. Ud fra det, hun har læst, vurderer hun, at der i tilfældet med EfB er tale om en meget alvorlig konflikt.

- Hvis jeg fik sådan en sag som arbejdsmiljørådgiver, ville jeg klart karakterisere den som alvorlig. Man er ret højt oppe på konfliktskalaen, når spillerne vælger at skrive et åbent brev, som alle kan læse.

Frygter sygemeldinger og opsigelser
Peter Hyballa har tidligere kritiseret, at spillerne ikke er kommet direkte til ham med deres kritik. At de er gået dels til den øverste ledelse, dels til medierne. Den adfærd er dog ikke unik, lyder det fra Eva Gemzøe Mikkelsen.

- Jeg ved fra masser af andre sager, at hvis man oplever en leder, der ikke er dialogsøgende, men måske straffer og truer, tør man ikke gå til den person med kritik, fordi man ikke forventer, at personen kan indgå i en konstruktiv dialog, siger hun.

- Hvis man oplever, at man ikke kan få konstruktiv dialog med sin nærmeste leder, i det her tilfælde træneren, eller med ledelsen, rækker man ud mod andre uden for organisationen. Man bliver en whistleblower, fordi man håber, at problemet kan blive løst gennem indgriben fra eksterne. Det er i sig selv et tydeligt signal om, at dialogen mellem medarbejdere og ledelse ikke fungerer i organisationen.

- Det synes også at blive bekræftet af ledelsens udtalelser i medier, som giver det indtryk, at man ikke er interesseret i at indgå i en dialog, og det er spillerne der skal indordne sig og ikke træneren.

Dialogen er ellers afgørende, forklarer Eva Gemzøe Mikkelsen.

- En løsning kan være, at træneren og ledelsen forsøger at genvinde medarbejdernes tillid. Hvis parterne vil og evner dette er det min vurdering, at der i den proces ikke er plads til fejl fra ledelsens side, for eksempel at man taler grimt eller truer.

- Når man har været så langt fra hinanden, og mistilliden er enorm, er en ”skilsmisse” i form af exitløsning, nogle gange den eneste mulighed. Hvem der så ender med at trække sig og forlade organisationen er ofte et spørgsmål om magt, og hvis historie der ”vinder”. Her kan en ekstern undersøgelse give indblik i, hvad der er op og ned, og om en konstruktiv løsning er mulig.

- I mange sager er der en mulighed for gennem vedvarende konstruktiv dialog og adfærdsændring at finde en vej frem. Jeg ved ud fra min erfaring med at undersøge og hjælpe med konfliktløsning i sådan nogle sager, at der som regel skal en langvarig og vedvarende indsats til. I den skal alle parter, ikke mindst ledelsen, evne at indgå i en konstruktiv dialog og, hvis nogle parter er gået over stregen, også kunne sige undskyld.

Hvis ikke konflikten bliver løst, kan det få konsekvenser for medarbejderne og organisationen.

- Hvis situationen ikke ændres, kan jeg godt kunne se et scenarie, der hedder mistrivsel, sygemeldinger, opsigelser, lav performance, fortsat negativ mediedækning, og sponsorer,der trækker sig. Det ser vi i andre højtprofilerede sager, sigerEva Gemzøe Mikkelsen.

Det første eksempel på en opsigelse kom forleden, da Kasper Pedersen fik ophævet sin kontrakt på egen opfordring. Han pegede på Peter Hyballa som direkte årsag.

-----
Få 100 stærke spilforslag fra oddsavisen.dk for 29,- kr/md - brug koden Tip2020